近些年来，随着问责制度在农村合作金融机构的实施，各级行业管理部门和监管部门对违规、违章责任人和负有管理责任的责任人的责任追究力度越来越大，有效地遏制了农村合作金融机构违章、违规行为的发生，从而促使基层机构各项管理行为日趋规范。但是我们还应该看到，各级农村合作金融机构的责任追究制度还存在着一定的缺陷，对责任人的追究还不够全面和合理，从一些已查处的案例来看，中层以上干部发生违规、违纪案件的，在追究相关人员责任时，主管干部的人力资源管理部门受到责任追究的很少！

信用联社（合作银行，下同）的人力资源管理部门，承担着对干部员工日常行为监管、考察、考核、评价和为高级管理层任免干部提供决策依据的职能部门。如果人力资源管理部门平时对干部员工监管不力，考察、考核流于形式，导致个别干部员工带“病”上岗，甚至带“病”提拔，留下案件风险隐患的可能也是存在的。

冰冻三尺，非一日之寒。笔者认为：一个人犯错误总是有预兆的，如果人力资源管理部门在事前、事中及时采取有效措施，在日常工作中能加强对干部员工行为的监管，在干部考察、考核过程中能认真地履行管理职责，广泛仔细地听取各方面的意见，是能够及时发现一些案件风险隐患苗头的，如能针对发现的问题及时采取相对应的措施，就可以避免和化解一些案件风险隐患。但是在实际工作中，个别信用联社的人力资源管理部门存在对干部员工日常监管、考察、考核不到位，评价不公允的现象，未能很好地履行其工作职责。

本人认为，对干部员工日常行为监管、考察、考核不到位，评价不公允的主要因素有以下几个方面：

一是个别信用联社的人力资源管理部门对干部的考察、考核流于形式，存在任务观念。在每年对基层信用社（支行，下同）领导班子进行考核时，往往抽调机关中层干部组成若干个干部考核小组，由考核小组写出考核评价结论提交人力资源管理部门，由于参加考核的中层干部在个人能力、工作水平、工作方法与技巧、自身素质等方面存在着差异性，所以考察、考核时掌握的标准也不一样，甚至个别的考核人员还穿插了一部分的私人感情和观点，导致考核评价结论有失公允。因此考察、考核工作缺乏权威性和威慑力。

二是部分信用联社的人力资源管理部门对干部员工日常监管不力，对一些“问题干部”的日常不良行为视而不见，作为主管干部的职能部门，除了在干部任免前夕的例行谈话外，平时很少找干部员工沟通谈话、约见谈话、质询谈话（基本没有！），对他们工作中存在的缺点和错误未能及时、有效地敲响警钟，个别的人力资源管理部门甚至采取回避的方法。

三是个别的人力资源管理部门负责人不具备人力资源管理的工作能力，缺乏以人为本的管理理念，缺乏对人力资源管理的工作经验，缺乏对干部日常行为监管的具体工作措施，甚至个别的人力资源管理部门负责人不愿意做难人（得罪人），对一些“问题干部”听之任之，导致个别“问题干部”带“病”上岗或提拔使用的现象出现。

四是由于现行的管理体制、薪酬分配机制等因素，决定员工工作岗位、劳动报酬的是所在单位的领导，因此大部分员工有依附于本单位领导的心理，他们害怕讲了本单位领导的缺点和错误后上级不重视，反过来领导知道了有可能就要给他们穿小鞋。

五是也有一部分基层员工对人力资源管理部门失去信心，一般在考察、考核时都不太肯讲真话，他们错误地认为讲与不讲一个样，讲了也没有什么作用。

由此可见，由于干部管理职能部门的未尽责，有可能导致“问题干部”发生违规、违纪行为，如果仅追究业务部门的责任是不合理的、也是不公正的。因此，要建立案件风险防范的长效机制，必须全方位地追究相关部门和相关人员的责任，才能促使各部门认真地履行本部门、本岗位的职责。

笔者认为：在实行问责制度的过程中，不能盲目地追究业务管理部门的责任，应区别不同的情况，在正确界定各部门应负相应责任的基础上，再按责任大小追究责任。

所谓责任追究制度，就是有责任就要追究。如果人力资源管理部门存在对干部的日常监管不力、干部考核、考察流于形式，“问题干部”带“病”上岗或提拔使用现象的，应首先严肃追究人力资源管理部门及其负责人的责任，然后再追究其他相关部门的责任。否则责任追究制度的实施很难取得实效，也很难使全体干部员工信服。

总之，实施责任追究制度是一种手段，而不是目的。其目的就是要促使农村合作金融机构各级管理职能部门正确地履行部门职责、强化管理，有效地遏制各类违规、违纪案件的发生。如果在实施责任追究过程中未把握好界定责任追究的政策，其效果可能是事倍功半。

（吴兴农村合作银行）