【本文摘要】 银监会《关于优化农村合作金融机构人力资源结构的指导意见》的出台非常及时，农村合作金融机构人力资源结构性矛盾和队伍素质低的问题日益突出，急待解决，应当摆上议事日程中来
　　银监会《关于优化农村合作金融机构人力资源结构的指导意见》的出台非常及时，农村合作金融机构人力资源结构性矛盾和队伍素质低的问题日益突出，急待解决，应当摆上议事日程中来。在解决这一矛盾和问题之时，本人认为应注意阶段性和层次性，注重人才的适用性。
　　阶段性是指按照一定的秩序，分时期地选用人才，分步骤地解决人力资源结构性矛盾和队伍素质低的问题。首先应注意研发人才和管理人才的引进。目前，农村合作金融机构在存款、贷款以及中间业务等方面的经营品种还是老样子，数量相对匮乏，质量也不高，远远跟不上其它商业银行前进的步伐，不能满足城乡居民对金融服务的需求，不能适应社会对金融创新的要求，如此以往，存贷款等业务的市场占有率及竞争力将成为严重的问题。在机制运行方面，管理办法的实施方面，制度的建设与执行方面，缺乏系统性、可操作性和有效性，不能充分发挥员工的特长，调动员工工作的积极性和主观能动性；不能充分合理地配置各种资源；不能适应激烈市场竞争条件下企业高效率的运行要求。所以，金融品种的研发、手段的创新相当迫切，系统性、全面性和有效性的管理急不我待。其次，制定行之有效的人事激励约束机制、公司治理机制、人员的准入清退机制；制定切实可行的人才选拔、培养、使用、业绩评价与考核等等的各项系统性、连贯性的管理制度和办法。这些机制、制度和办法先行，一是可以改变原有人们懒惰的工作态度、落后的思想观念和意识；二是避免新进人员受落后的人文环境的影响，使新来的员工一开始就得到一个良好环境的熏陶，形成良好的工作习惯和意识。再次，实行人员分流与定岗定员制度，以充分发挥原有员工的特长和主观能动性为出发点，组合好原有的人力资源。随后，根据实际情况，相应地培训或引进所需要的人力资源。这里所说的实际需要是包括不同时期实际所需要的人才，创业阶段需要开拓创新型管理人才；企业发展到一定规模就需要当家稳妥型的管理人才。只有根据客观实际需要使用相关人才，才能做到人尽其才、才尽其用。
　　层次性是指与农村合作金融机构层次相应的人力资源以及文化层次。就目前的现状来说，研发人才和系统性、整体性的管理人才应放在省级联社较为合理，一是作为这些研发人才、管理人才在大城市信息灵通，视野开阔，有利于金融品种和管理办法的先进性；二是有利于节约研发成本；三是可以统一全省的金融品种和管理原则、办法。他所需要的文化层次相对较高，应引进研究生、博士生等专业人士。省级联社的管理人才主要在于企业整体的发展计划和目标，如何管理的整体框架，在实现既定目标的进程中，制定一系列的方针、政策和措施，自始自终具有系统性的规划和策略。县（市）级联社应引进具体性的管理人才，主要能理解和执行省级联社总体精神，结合自身的实际情况，制定有关的实施细则。他所需要的文化层次在大专学历及以上的专业人士即可。各级营业网点应引进具体的操作性人才，能在知时间内熟悉并掌握业务技能，能领会和有效执行上级部门的意图和精神。他所需要的文化层次不一定很高，中等及以上学历的专业人士即可。使用高学历者当然更好，但是就目前一线人员的素质普遍低的情况下，作为较高学历者有如“鹤立鸡群”般感觉，不免有点“心高气傲”，在基层岗位上不一定能安心工作，尤其在农村。作为中等学历者，在基层岗位上心理比较平衡，加上有一定的技能、文化水平和理解能力，一般能充分挖掘潜力和发挥主观能动性，做好本职工作，有利于企业的发展。在省或县（市）联社本级，还应注重层次性人才利用，具有专业能力的，安排其负责相应业务部门的策划、研发和管理等工作；具有领导才能的，安排其负责各个部门、人员之间的协调、统一等工作，以充分做到人力资源的各显其能、各显其才。
　　在这里强调阶段性和层次性，就是要摒弃我们原有用人的思路和方式，注重各个阶段、各个层次、各个岗位人才的适用性。在计划经济时代，我们的企业与行政单位一样，对分配来的大学生，一般都先到基层锻炼，然后根据表现提拔任用。之所以出现这样的现象，主要是因为人力资源由政府的人事部门按计划按名额分配，不管企业是否实际需要、需要什么。对新进的大学生，企业根本不知其能力，“是马是骡”只能先到基层“拉出去遛遛”。由于是国家统购统销，企业这样运行没有后顾之忧。在市场经济条件下，企业有自主的用人权，竞争与生存是企业无法回避的问题，然而“到基层锻炼”现象依然存在。我们试想一下，农信社作为我们自己的私有企业，我们什么时候、什么层次、什么岗位需要什么样的人才，应该是很明确的，我们不可能把管理性人才先放到基层充当一般工人锻炼，造成时间和资源的浪费。作为管理性人员，了解和熟悉业务是应该的，但不一定非得到一线“蹲坑”。他所需要的知识面、阅力相当丰富，需要多跑跑、多看看，直接“蹲坑”反到从时间和空间上限制了他了解和熟悉业务的过程。“到基层锻炼”是国家机关选拔领导干部常走的途径，锻炼几年，有资历、有辈份、蓄威望，以便日后有资格指挥别人，但对一个企业而言，却是一种错误的用人思路和方式，在计划经济时代，是政府不顾企业人才的实际需要所造成的；在市场经济时代，是企业没有摆脱官僚作风、不明白自己实际需要什么样的人才而盲目引进人力资源所造成的。企业的管理人才不能等同于行政意义上的领导，一个企业不需要很多官，需要的是各种干业务的人才；一个企业的科学技术飞跃、管理制度创新不是要等到基层锻炼成熟的人才涌现时再实施，而是具有前瞻性和及时性。阶段性就是使企业明白什么时候需要人才，层次性就是使企业懂得什么层次和岗位需要什么样的人才。明确了人才的实际需要和适用性，杜绝滥竽充数，“到基层锻炼”一说也就“销声匿迹”了。

　　阶段性是优化人力资源结构的步骤，层次性是最佳组合人力资源的模式，它们在实施过程中，充分体现了人才适用性的思想和原则。从目前情况看，一谈到人才，人们就极为关注高学历人士。钱学森具有硕士学位，成为中国航天之父的确可赞，然而，爱迪生虽然文化程度低，却是世界发明创造之王。它告诉了我们这样一个道理，无论是高学历，还是低学历，我们所需要的是与各部门、各岗位相适应的人才。虽然具有很高的学历，但是专业不对口，不能发挥其特长和能力，等于是浪费社会资源和成本；虽然学历不高，但在适应的岗位上能充分展示自己的才能，为企业作出应有的贡献，等于是有效配置了社会资源。我们不需要在年度报告中称拥有多少博士，我们所需要的是很多实用性的人才；我们不需要“花架子”式的高学历，我们所需要的是真才实干。我们不能盲目地尊崇高学历，也不能盲目地抬高低学历。人力资源结构性矛盾的解决，人才的适用性是关键。全员的适用与高学历，当然是我们所希望的，但它的实现要与客观实际相符合，需要有一个漫长的过程。阶段性就是告诉我们要按照怎样的秩序去引进人才，注意人才文化层次更替和人力资源结构优化的渐进性。全员的高学历，每个人的才能不一定能得到发挥，工作上不一定能取得协调。就象篮球队伍一样，中锋固然重要，但不需要人人是中锋。层次性就是告诉我们要分层次分岗位去引进相应人才，注意高低学历搭配，以求达到最佳的各种人才组合。
　　在阶段性中实施层次性，在层次性中区分阶段性，阶段性与层次性相结合，充分注重人才的适用性，是有效地解决当前农村合作金融机构人力资源结构性矛盾和队伍素质问题的战略思想之一。